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目前您所在的位置:首頁 > 新聞/活動快報 > 酷兒新聞> 「阻止女性升遷,依然是潛規則?」你以為的職場性平,其實還在路上
 
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2021/4/4
「阻止女性升遷,依然是潛規則?」你以為的職場性平,其實還在路上

為什麼女性領導人相對少?要如何解決職場上管理階層的性別失衡?增加女性名額固然是進步的象徵,但本文告訴我們更重要的其實是_____。

領導力是讓許多個體為了共同目標一起合作的過程,在整個人類的演化史上都是至關重要的資源。人類史上每一項重大成就,不管是用火、發明文字、人類基因組圖譜等,都是集體行動的成果,一旦沒有領導力就不可能發生。

無論我們的目標是增進女性在領導力方面的聲譽,還是改善領導人的素質,我們都必須應用相同的解決方案:正確理解並且學習衡量領導天賦的方法。

然而,這些解決方案說的比做的容易。太多決策者高估他們的直覺,而且他們的政治意圖又與選出有才幹的領導人相抵觸,特別是決策者注重自身的意圖勝過組織福祉的時候,這種狀況又更嚴重。

光是知道如何偵測出真正的領導潛能顯然還不夠,我們還得引進各種衡量方式,在關鍵角色上任命比較優秀的領導人,並且塑造能夠幫助他們成功領導的文化。但是,如果我們用來確認一個人是否具有領導天賦的參數條件沒有修正,自然不會有太多進步。

這正是本書一直要嘗試強調的關鍵:組織可以採取具體的步驟,同時改善領導人的績效,並且提升女性領導人的數量。

組織可以避免將過度自信、自戀、精神病態與領袖魅力解釋為領導潛能的徵兆;也能夠承認 EQ 的重要性,因為在任何以數據為基礎的領導潛能模型中,EQ 應該都是核心能力;

也可以更加留心 EQ 會同時提升領導人的素質與女性領導人的數量,藉此提升組織整體的水準,增強個人效率、自知之明與變革領導力等方面的能力。

儘管有愈來愈多的組織準備採用刻意的干預措施,藉此提升女性領導人的數量,這固然是進步的象徵,然而更合理的目標應該著眼於甄選出更好的領導人,這麼做也能處理性別失衡的問題。

讓更多女性擔任領導職位未必能改善領導力的素質,但是讓更多有才幹的領導人擔任領導職位,將會提升女性領導人的數量。就根本而言,組織必須理解到,許多早已實施的所謂解決方案會讓問題更惡化。

例如,要求女性的舉止更像不適任的男性,刻意自我推銷、裝腔作勢或是在不該挺身而進的時候挺身而進,都只會導致不適任的女性坐上領導位置,對於修正大家對於女性領導人的不公平刻板印象沒有什麼幫助。

同樣的,當我們為人數不足的團體保留名額時,勢必會傳達出這個團體就是能力不足的形象。否則,他們為什麼還需要幫助?會有這種不正確的假設是因為,大家都誤認為我們採取的是菁英領導制度。

如果要挑戰這項假設,必須透過承認與對付腐化領導人選舉的政治角力與裙帶關係,而不是藉由正向差別待遇(Positive Discrimination)來達成目的。

促進兩性平權跟提升領導力品質之間沒有衝突。相反的,要提升領導人素質時,如果沒有增加女性領導人的人數,將會更加困難。

而且,一般人對於兩性平權跟領導力品質的印象完全相反,也就是說,人們通常認為如果組織高層有更多女性領導人,會被視為反菁英領導。

舉例來說,2010 年時,由麻省理工史隆管理學院(MIT Sloan School of Management)的艾米利奧・卡斯蒂利亞(Emilio Castilla)與史帝文・班納德(Stephen Benard)帶領的一項研究,調查大約 400 名有實務經驗的 MBA 學生,請他們進行紅利獎金分配的假想練習。

研究人員要求學生根據經理人的評分,發配 1,000 美元的紅利獎金給每個人。這個流程遵照許多公司的主流實務做法,由一線管理人員打考績,但是由查核考績的領導人來分配獎金。

不過,研究中有一個轉折點:一半學生被告知,這家企業採取的是菁英式管理,意思是分發紅利獎金是為了獎勵員工真實的績效。有意思的是,即使男女的考績分數完全相同,這一組學生傾向發給男性比較多紅利獎金,而且,不光是男學生,就連女學生都一樣有這種分配不公的傾向。

此外,我們可以放心的假設,麻省理工學院的學生跟商業界的經理人相比,平均來說更加開明、更沒有性別偏見。因此,要改善領導力的品質,不能只關注績效考核。

我們必須更加清楚組織要尋找的領導力特質:EQ、智慧資本、社會資本與心理資本。

舉個最近的例子,想想毀掉公司聲譽的優步前執行長崔維斯・卡拉尼克(Travis Kalanick),據稱他掩蓋性騷擾的控訴,被鏡頭逮到他鄙視一個優步駕駛,在公司裡驅動生硬粗暴、殘忍無情、以成果為導向的文化。

在任命多拉・霍斯勞沙希(Dara Khosrowshahi)為執行長之前,這家公司一直容忍這些有害的行為,而這位新領導人具有更多人們刻板印象裡的女性特質,期望他能修正公司形象,導正公司文化。

就如《紐約客》(New Yorker )最近提到的:「霍斯勞沙希自從進入這家公司後,就一直扮演奉承、注重外交、談判與業務的角色。他被優步董事會選上的部分原因是他的性格親和、不險惡、能夠充滿信心的發表談話,以消除投資人的疑慮。優步前執行長崔維斯・卡拉尼克為公司打造出非凡的榮景,但是在他的帶領下,優步也獲得可怕的風評。」

儘管現在論斷霍斯勞沙希的表現言之過早,但是優步無疑已經學到慘痛的教訓。這家公司的經驗也能提供重要的個案研究,為那些著重雇用過度自信、自戀、或精神病態的領導人,而非冷靜、有外交手腕與同理心的領導人的企業示範這麼做會產生哪些影響。

隨著世界上有愈來愈多人意識到有害領導力的諸多問題,像霍斯勞沙希這樣的領導人將會比較有可能雀屏中選,就算他們是男性。

最終,組織必須做出決定。如果他們想要推動社會正義的議程,那麼鎖定增加女性領導人人數作為終極目標自然很合理。但是,如果組織的目標是要變得績效更高、更成功,那麼他們該做的是全面且批判性的檢視他們拔擢的所有領導人,而不光是檢討女性而已。

這麼做將產生附帶好處,提升領導階層的女性比例。順便一提,這麼做也能提高有能力的男性領導人比例,因為目前這種阻止有才幹的女性成為領導人的有害標準,也對男性產生不利的影響。

本文摘自湯瑪斯.查莫洛—普雷謬齊克的《為什麼我們總是選到不適任的男性當領導人?》。由天下文化授權原文轉載,欲閱讀完整作品,歡迎參考原書。

新聞出處:性別力


 
 
 
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